如何让跨界人才“引得来、融得进”？如何让运维人员转型为行业专家？如何让人才规划真正跑在业务前面？
特约撰稿人 | 维思英才管理咨询/维思英才科技发展（烟台）创始人 吴昱旻
2026年全国两会落下帷幕，电信行业都在学习传达贯彻全国两会精神。政府工作报告指出，打造智能经济新形态。对于正从传统电信公司向通信科技服务型公司蝶变的运营商而言，做优做强智能经济无疑是转型发展的应有之义。面向“十五五”，置身人工智能大周期，运营商无疑面临着能力与业务的重塑，从传统电信公司向通信科技服务型公司蝶变，人力资源的战略性重构无疑是至关重要的。
行业蝶变、公司使命升维直接投射于人力资源，正在引发需求结构的根本性改变。
其一，能力图谱从“单一深度”向“跨界融合”转变。过去，电信行业核心竞争力依赖网络建设维护，人才集中于通信工程、网络优化等专业领域。“十五五”语境下，“人工智能+”全面铺开，核心任务从“建设网络”转向“运营智能”。这要求人才队伍必须具备跨界知识。赋能工业互联网，需既懂5G/6G网络、又懂工业生产流程的复合型人才；布局算力网络，需具备云计算、大数据分析与能源调度知识的跨学科团队；拓展人工智能应用，需算法工程师与行业专家协同作战。三大运营商校招中，AI、大数据、量子、低碳等领域岗位比例明显增加，通信专业正与数理、生化、能源背景人才加速融合。
其二，价值定位从“管道服务”向“价值共创”演进。当数字技术从消费互联网全面渗透到产业互联网，运营商角色发生深刻变迁。它不再仅仅是信息传输通道的提供者，而是深度参与到客户业务流、数据流和价值流中的“行业数字化转型使能者”。人力资源需求随之从保障网络稳定运行的“运维者”，转变为能深入行业场景、挖掘痛点、设计数字化解决方案的“架构师”与“咨询师”。
其三，人才战略从“支撑发展”向“引领发展”升维。两会精神强调“投资于人”，其深刻内涵在于“围绕促进人的全面发展、满足人民群众美好生活需要进行资源配置”。对电信行业而言，这意味着人力资源不能仅满足于当下的业务需求，更需具备前瞻性，预判未来三五年技术迭代与商业模式变革带来的人才缺口。量子计算正加速走向实用化，相关人才储备是否启动？AI终端普及浪潮加速到来，营销服务体系该如何快速响应？将人力资源规划融入企业顶层战略，以前瞻布局引领业务开拓，将成为“十五五”核心竞争力的关键。
这三重转变，勾勒出新阶段电信行业人才需求的基本轮廓。然而，看清方向只是第一步。当能力图谱被重构、价值定位被重塑、战略地位被抬升，摆在人力资源部门面前的，是一系列必须回答的实践命题：如何让跨界人才“引得来、融得进”？如何让运维人员转型为行业专家？如何让人才规划真正跑在业务前面？
面向“十五五”，电信行业的人力资源管理无疑需要一场主动的自我革命。
第一，重构人才引入标准，从“专业对口”转向“底座能力”。面对跨界融合的需求，招聘不应再局限于通信专业的“对口生源”，而应建立以数理思维、学习能力、行业敏感度为底座的评价体系。三大运营商近期校招中大幅提升AI、大数据、绿色低碳岗位比例，正是这一转向的注脚。与此同时，应拓宽引才视野，主动吸纳来自制造业、文旅业、能源行业等垂直领域的成熟人才，让“懂行的人”与“懂网的人”同场共事。
第二，重塑人才培养路径，从“岗位培训”转向“跨界淬炼”。让网络工程师走进钢厂生产线，让算法工程师驻场文旅项目现场——只有在真实的行业场景中浸泡，才能培养出既懂技术又懂业务的“架构师”与“咨询师”。轮岗机制应成为常态，项目制历练应成为标配，跨界导师制应成为助力。可探索与头部工业企业、文旅机构等垂直领域商业实体共建人才实训基地，在解决真实问题的过程中锻造复合型能力。
第三，前置人才战略规划，从“支撑业务”转向“引领业务”。量子计算商用化仍需时日，但相关人才储备必须现在就启动；AI终端加速普及，营销服务体系的转型布局刻不容缓。人力资源部门应深度参与企业战略制定，将人才规划置于业务规划同等重要的位置。定期开展人才缺口预警、能力结构扫描、前沿岗位预研，让人力资源真正成为业务的“领航员”。
第四，优化人才激励机制，从“岗位付薪”转向“价值付薪”。当人才价值从“运维”转向“共创”，激励方式也需随之变革。对于深耕行业场景、创造可量化价值的复合型人才，应探索项目分成、技术入股等中长期激励方式；对于在前沿领域取得突破的领军人才，应建立与之匹配的薪酬带宽和晋升通道。让创造价值的人分享价值，才能留住最稀缺的资源。
站在“十五五”的起点，电信行业正经历一场由“新质生产力”驱动的深刻变革。技术是引擎，人才是基石。
对人力资源工作者而言，2026年是专业价值重塑的关键窗口。当行业核心任务从“网络建设”转向“运营智能”，HR的职能边界也在悄然迁移——从招聘、培训、薪酬绩效等传统模块，向人才供应链战略、组织能力诊断、跨界人才生态构建等更高维度延展。能否精准预判量子计算、AI终端等前沿领域的人才缺口？能否设计出适配“行业架构师”“解决方案咨询师”等新角色的激励体系？能否在数理、生化、能源等多学科背景人才的融合中构建有效的组织文化？这些命题的破解，决定着HR能否真正从“职能事务”走向“战略共创”。
对电信企业而言，政策红利与转型压力在此刻交汇。“投资于人”不是抽象的口号，而是资源配置方向的根本性调整。当行业从粗放发展转向专业化、标准化、高质量发展，企业的每一分人力投入都面临选择：是支撑现有业务平稳运行，还是培育未来三到五年的战略支点？从校招岗位向AI、大数据、量子、低碳等前沿领域倾斜，到培训资源向跨界复合型能力建设聚焦，再到激励体系向创造可量化价值的“架构师”“咨询师”群体倾斜——这些微观层面的资源配置转向，正是“投资于人”在企业层面的具体落地。
对电信行业而言，告别“内卷式”规模扩张，转向专业化、标准化、高质量发展的价值深耕，已是必由之路。这意味着行业竞争的核心指标，正在从“基站数量”“用户规模”转向“赋能深度”“解决方案附加值”。人力资源的配置逻辑必须同步重构——从支撑网络扩张的“增量逻辑”，转向服务产业赋能的“价值逻辑”。唯有将人才密度转化为解决方案的厚度，电信行业才能真正肩负起AI时代赋予的新使命。
股市配资公司提示：文章来自网络，不代表本站观点。
